Passer d’un CDD à un contrat d’intérim dans la même entreprise — est‑ce possible ?

La transition professionnelle d’un contrat à durée déterminée vers une mission d’intérim au sein de la même entreprise soulève de nombreuses questions juridiques complexes. Cette pratique, bien qu’apparemment simple en théorie, implique le respect scrupuleux d’un cadre légal strict destiné à prévenir les abus en matière de travail précaire. Les employeurs et salariés doivent naviguer entre les dispositions du Code du travail, les délais de carence obligatoires et les motifs légitimes de recours au travail temporaire. Cette problématique touche particulièrement les secteurs saisonniers et les entreprises confrontées à des fluctuations d’activité, où la flexibilité contractuelle constitue un enjeu majeur de gestion des ressources humaines.

Cadre juridique de la transition CDD vers intérim dans la même entreprise

Le passage d’un CDD à un contrat d’intérim dans la même entreprise s’inscrit dans un environnement juridique particulièrement encadré. Le législateur a mis en place des garde-fous pour éviter que les employeurs contournent les règles de protection de l’emploi stable en multipliant les contrats précaires. Cette réglementation vise à empêcher l’utilisation abusive de contrats temporaires pour pourvoir des postes permanents, tout en préservant la flexibilité nécessaire aux entreprises dans certaines situations spécifiques.

Article L1251-12 du code du travail et restrictions légales

L’article L1251-12 du Code du travail établit les fondements juridiques encadrant le recours aux contrats d’intérim. Cette disposition stipule qu’une entreprise ne peut faire appel au travail temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les cas et selon les conditions fixées par la loi. Le texte interdit formellement l’utilisation de l’intérim pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

La jurisprudence a précisé que cette interdiction s’applique également lorsqu’un salarié passe d’un CDD à une mission d’intérim sur le même poste. Les juges examinent avec une vigilance particulière les circonstances de cette transition pour s’assurer qu’elle ne constitue pas une stratégie de contournement des règles de protection de l’emploi stable. L’entreprise doit démontrer que le recours à l’intérim répond à un besoin temporaire distinct de celui qui justifiait le CDD initial.

Délai de carence obligatoire entre contrats selon l’article L1244-3

L’article L1244-3 du Code du travail impose un délai de carence entre la fin d’un contrat temporaire et la conclusion d’un nouveau contrat précaire sur le même poste. Ce délai varie selon la durée du contrat précédent : il équivaut au tiers de la durée totale du contrat pour les missions de quatorze jours ou plus, et à la moitié pour les contrats plus courts. Cette règle s’applique indépendamment du type de contrat temporaire concerné.

Le calcul du délai de carence s’effectue en jours d’ouverture de l’entreprise, excluant ainsi les week-ends et jours fériés durant lesquels l’établissement reste fermé. Cette modalité de calcul vise à empêcher les employeurs de faire coïncider le délai de carence avec des périodes de fermeture naturelle de l’entreprise. Par exemple, un CDD de trois mois nécessitera un délai de carence d’un mois en jours ouvrés avant qu’une mission d’intérim puisse débuter sur le même poste.

Exceptions prévues par les articles L1251-9 et L1251-35

Le Code du travail prévoit plusieurs exceptions au délai de carence, codifiées notamment dans les articles L1251-9 et L1251-35. Ces dérogations concernent des situations particulières où la continuité du service ou l’urgence justifient une succession immédiate de contrats temporaires. Les principales exceptions incluent le remplacement d’un salarié dont l’absence se prolonge ou se renouvelle, l’exécution de travaux urgents de sécurité, et les emplois saisonniers par nature.

L’exception pour nouvelle absence du salarié remplacé mérite une attention particulière. Elle permet d’enchaîner directement un CDD et un contrat d’intérim lorsque le salarié initialement remplacé connaît une nouvelle période d’absence, distincte de la première. Cette distinction doit être clairement établie par la production de nouveaux justificatifs d’absence, comme un nouveau certificat médical ou un congé de nature différente.

Jurisprudence de la cour de cassation sur les requalifications abusives

La Cour de cassation a développé une jurisprudence rigoureuse concernant les successions abusives de contrats temporaires. Dans un arrêt récent du 27 septembre 2023, la Haute juridiction a précisé que le non-respect du délai de carence entre un contrat d’intérim et un CDD ne conduit pas automatiquement à la requalification en CDI. Cette position marque un revirement jurisprudentiel significatif qui allège les contraintes pesant sur les employeurs.

La Cour de cassation considère désormais que seule une indemnité spécifique, limitée à un mois de salaire, peut être réclamée en cas de non-respect du délai de carence entre intérim et CDD, sans possibilité de requalification automatique en contrat à durée indéterminée.

Cette évolution jurisprudentielle ne dispense pas les entreprises de respecter les délais de carence, mais elle modifie substantiellement les risques encourus. Les employeurs doivent néanmoins rester vigilants, car la requalification reste possible si les juges estiment que la succession de contrats vise à pourvoir durablement un emploi permanent sous couvert de contrats précaires.

Conditions spécifiques pour le recours au travail temporaire après un CDD

La transition d’un CDD vers un contrat d’intérim nécessite le respect de conditions strictes qui vont au-delà du simple délai de carence. L’entreprise doit justifier cette transition par des motifs légitimes et s’assurer que le recours au travail temporaire correspond effectivement à un besoin temporaire distinct de celui qui motivait le CDD initial.

Motifs de recours légitimes selon l’article L1251-6 du code du travail

L’article L1251-6 du Code du travail énumère exhaustivement les motifs autorisant le recours au travail temporaire. Ces motifs incluent le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, les emplois saisonniers, et l’attente de la prise de poste d’un salarié recruté en CDI. Chaque motif correspond à une situation factuelle précise que l’entreprise doit pouvoir documenter et justifier en cas de contrôle.

Le changement de motif entre le CDD et le contrat d’intérim constitue un élément déterminant pour la validité de la transition. Par exemple, un CDD conclu pour accroissement temporaire d’activité peut être suivi d’un contrat d’intérim pour remplacement d’un salarié absent, à condition que ces deux situations correspondent à des besoins réels et distincts. L’entreprise doit conserver tous les éléments de preuve attestant de la réalité de ces motifs.

Remplacement d’un salarié absent versus accroissement temporaire d’activité

La distinction entre remplacement d’un salarié absent et accroissement temporaire d’activité revêt une importance cruciale dans le cadre de la transition CDD-intérim. Le remplacement implique l’identification d’un salarié précis dont l’absence temporaire justifie le recours au contrat temporaire. L’entreprise doit pouvoir fournir les justificatifs de cette absence (certificat médical, congé, etc.) et démontrer que le poste occupé correspond effectivement à celui du salarié absent.

L’accroissement temporaire d’activité, quant à lui, correspond à une augmentation conjoncturelle du volume de travail nécessitant un renforcement temporaire des effectifs. Cette situation peut résulter d’une commande exceptionnelle, d’une période de forte activité saisonnière, ou d’un pic d’activité ponctuel. L’entreprise doit pouvoir justifier le caractère temporaire et exceptionnel de cet accroissement par des éléments objectifs : commandes, statistiques d’activité, ou analyse prévisionnelle.

Durée maximale de mission d’intérim et renouvellements autorisés

La durée maximale d’une mission d’intérim varie selon le motif de recours, avec une limite générale de 18 mois renouvellements compris. Cette durée peut être réduite à 9 mois pour certains motifs spécifiques comme l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI, ou étendue à 24 ou 36 mois dans des cas particuliers (missions à l’étranger, remplacement avant suppression de poste, contrats d’apprentissage).

Le renouvellement d’un contrat d’intérim ne peut intervenir plus de deux fois, et doit être prévu soit dans le contrat initial, soit par avenant avant l’expiration du contrat en cours. Cette limitation vise à éviter que les missions d’intérim ne se transforment en emplois permanents déguisés. L’entreprise utilisatrice et l’agence d’intérim doivent veiller au respect de ces limites sous peine de requalification du contrat en CDI.

Validation préalable par l’inspection du travail en cas de litige

L’inspection du travail joue un rôle central dans le contrôle de la régularité des transitions CDD-intérim. Les agents de contrôle peuvent intervenir de leur propre initiative ou suite à un signalement pour vérifier la conformité des pratiques de l’entreprise. Ils examinent notamment la réalité des motifs invoqués, le respect des délais de carence, et la cohérence entre les contrats successifs.

En cas de doute sur la régularité d’une transition, l’inspection du travail peut dresser un procès-verbal d’infraction et saisir le procureur de la République. Les entreprises ont intérêt à solliciter un avis préalable de l’inspection du travail lorsque la situation présente des zones de complexité juridique . Cette démarche proactive permet d’éviter des contentieux ultérieurs et démontre la bonne foi de l’employeur.

Procédure administrative et contractuelle de transition

La mise en œuvre pratique d’une transition CDD vers intérim nécessite le respect d’une procédure administrative rigoureuse impliquant l’entreprise utilisatrice, l’agence de travail temporaire et le salarié. Cette procédure comprend plusieurs étapes chronologiques dont le non-respect peut compromettre la validité juridique de l’opération. L’anticipation et la planification constituent des éléments clés pour sécuriser cette transition dans le respect des obligations légales.

La première étape consiste en l’analyse préalable de la faisabilité juridique de la transition. L’entreprise doit vérifier l’existence d’un motif légitime de recours à l’intérim distinct de celui qui justifiait le CDD, s’assurer du respect du délai de carence applicable, et évaluer les risques de requalification. Cette analyse implique souvent la consultation des services juridiques ou des conseils en droit social pour éviter les écueils les plus fréquents.

L’information du salarié constitue une obligation légale souvent négligée mais cruciale. Le salarié doit être informé de ses droits, des conséquences de la transition sur son statut social, et des modalités pratiques du changement. Cette information doit intervenir suffisamment en amont pour permettre au salarié de prendre une décision éclairée et éventuellement de négocier certaines conditions de la transition.

La rédaction des contrats nécessite une attention particulière aux clauses spécifiques à chaque type de contrat. Le contrat d’intérim doit mentionner précisément le motif de recours, la durée prévisible de la mission, les conditions de travail et de rémunération, ainsi que les modalités de fin de mission. Une coordination étroite entre l’entreprise utilisatrice et l’agence d’intérim s’avère indispensable pour garantir la cohérence et la conformité de ces documents contractuels.

Rôle et responsabilités de l’entreprise de travail temporaire

L’entreprise de travail temporaire assume des responsabilités spécifiques dans le cadre de la transition d’un salarié du CDD vers l’intérim. Sa mission dépasse la simple mise à disposition de personnel pour englober un rôle de conseil et de contrôle de la légalité de l’opération. Cette responsabilité engage la société d’intérim tant sur le plan civil que pénal en cas de manquements aux obligations légales.

L’agence d’intérim doit procéder à une vérification approfondie des motifs invoqués par l’entreprise utilisatrice pour justifier le recours au travail temporaire. Cette vérification implique l’analyse des documents justificatifs, l’examen de la cohérence entre le motif allégué et les besoins réels de l’entreprise, et la validation de la conformité avec les dispositions du Code du travail. L’agence peut et doit refuser une mission qui ne respecterait pas ces critères légaux.

La responsabilité de l’agence s’étend également à l’information et à l’accompagnement du salarié. Elle doit expliquer clairement

les conséquences de la transition sur son statut, ses droits sociaux, et les modalités pratiques de la mission. Cette obligation d’information revêt une dimension légale importante car elle conditionne la validité du consentement du salarié à la nouvelle situation contractuelle.

L’agence assume également une responsabilité de contrôle de la durée et des conditions de la mission d’intérim. Elle doit s’assurer que la mission respecte les limites légales de durée, que les renouvellements éventuels sont conformes à la réglementation, et que les conditions de travail proposées par l’entreprise utilisatrice sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

En cas de litige ou de requalification du contrat, l’agence d’intérim peut voir sa responsabilité engagée solidairement avec l’entreprise utilisatrice. Cette responsabilité solidaire concerne notamment le paiement des indemnités dues au salarié et les éventuelles sanctions pécuniaires. L’agence a donc intérêt à mettre en place des procédures internes rigoureuses de vérification et de validation des missions proposées par les entreprises clientes.

Conséquences financières et sociales du changement de statut

La transition d’un CDD vers un contrat d’intérim entraîne des modifications substantielles du statut social et financier du salarié. Ces changements affectent tant la rémunération immédiate que les droits sociaux à long terme, nécessitant une analyse approfondie des avantages et inconvénients de cette transition pour le salarié concerné.

Sur le plan de la rémunération, le passage à l’intérim peut s’avérer financièrement avantageux à court terme. Les salariés intérimaires bénéficient généralement d’une prime de précarité de 10% du salaire brut total, versée à la fin de chaque mission. Cette prime, exonérée de cotisations sociales dans certaines limites, compense partiellement l’instabilité de l’emploi intérimaire. De plus, les conventions collectives du travail temporaire prévoient souvent des majorations de salaire par rapport aux minima conventionnels applicables dans l’entreprise utilisatrice.

Cependant, cette amélioration immédiate de la rémunération s’accompagne d’une précarisation des droits sociaux. Le salarié intérimaire ne cumule plus d’ancienneté dans l’entreprise utilisatrice, ce qui peut affecter ses perspectives d’évolution professionnelle et ses droits liés à l’ancienneté. Les droits aux congés payés sont calculés différemment, avec une indemnité compensatrice versée à la fin de chaque mission plutôt qu’un droit effectif aux congés.

L’impact sur les droits à la retraite mérite une attention particulière : les périodes d’intérim contribuent aux droits retraite mais peuvent générer des discontinuités dans l’acquisition de points complémentaires selon les régimes en vigueur.

Les droits à la formation professionnelle subissent également des modifications importantes. Bien que les intérimaires bénéficient de droits spécifiques via le FAF-TT (Fonds d’Assurance Formation du Travail Temporaire), l’accès effectif aux formations peut s’avérer plus complexe en raison de la discontinuité des missions. L’entreprise utilisatrice n’a pas les mêmes obligations en matière de formation continue envers les intérimaires qu’envers ses salariés permanents.

La protection sociale présente des spécificités notables pour les travailleurs intérimaires. L’assurance chômage s’applique selon des règles particulières, avec des conditions d’ouverture de droits pouvant être plus favorables en cas d’alternance de périodes travaillées et non travaillées. Néanmoins, le calcul du salaire de référence peut être complexifié par la variabilité des missions et des rémunérations.

Recours juridiques et sanctions en cas de non-respect des règles

Le non-respect des règles encadrant la transition CDD-intérim expose les entreprises à diverses sanctions administratives, civiles et pénales. La gradation de ces sanctions reflète la volonté du législateur de dissuader efficacement les pratiques abusives en matière de travail précaire.

Les sanctions administratives constituent le premier niveau de répression. L’inspection du travail peut dresser des procès-verbaux d’infraction pour travail dissimulé ou utilisation abusive de contrats précaires. Ces infractions sont passibles d’amendes pouvant atteindre 45 000 euros pour une personne morale, assorties d’éventuelles sanctions complémentaires comme l’exclusion des marchés publics ou la publication de la condamnation.

Sur le plan civil, la requalification du contrat en CDI demeure la sanction principale, même si la jurisprudence récente de la Cour de cassation a nuancé cette approche. Cette requalification entraîne des conséquences financières importantes : paiement des salaires dus depuis le début du contrat requalifié, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et éventuels dommages-intérêts pour préjudice subi par le salarié.

Les sanctions pénales peuvent s’ajouter aux sanctions civiles et administratives. Le délit de marchandage, prévu à l’article L8231-1 du Code du travail, est constitué lorsque l’opération de prêt de main-d’œuvre dissimule en réalité une fourniture de main-d’œuvre à des conditions qui portent atteinte à la dignité du travailleur. Cette infraction est punie de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

Les recours juridiques disponibles pour les salariés sont multiples et complémentaires. L’action en requalification devant le conseil de prud’hommes constitue le recours principal, avec un délai de prescription de deux ans à compter du premier jour d’exécution du contrat litigieux. Cette action peut être accompagnée de demandes de dommages-intérêts pour préjudice moral ou professionnel.

La médiation et la conciliation représentent des alternatives intéressantes aux contentieux judiciaires. De nombreuses entreprises privilégient désormais ces modes alternatifs de résolution des conflits pour éviter les coûts et les délais d’une procédure judiciaire. Ces démarches peuvent aboutir à des accords transactionnels préservant les relations professionnelles tout en indemnisant équitablement le salarié.

L’action collective via les syndicats ou les représentants du personnel peut également être envisagée lorsque les pratiques litigieuses affectent plusieurs salariés. Ces actions collectives permettent souvent d’obtenir des résultats plus significatifs et de faire évoluer durablement les pratiques de l’entreprise en matière de gestion des contrats précaires.